Sua empresa contrata jovens ou forma futuros talentos?

Contratar um jovem para preencher uma vaga é uma decisão operacional. Criar condições para que ele aprenda, permaneça e evolua é uma decisão estratégica.

A diferença aparece na forma como a empresa seleciona, recebe, acompanha e desenvolve quem está vivendo suas primeiras experiências profissionais. Quando esse processo é planejado, a contratação deixa de atender apenas a uma necessidade imediata e passa a fortalecer a formação de futuros talentos.

Um mercado aquecido não elimina as barreiras para os jovens

O mercado de trabalho brasileiro apresentou avanços recentes. No segundo trimestre de 2026, a taxa geral de desocupação chegou a 5,4%, o menor resultado da série histórica da PNAD Contínua para esse período.

A melhora, porém, não alcança todos da mesma forma.

Em 2025, o Brasil tinha 46,6 milhões de pessoas entre 15 e 29 anos. Desse total, 17,5% não trabalhavam, não estudavam no ensino regular e não participavam de cursos de qualificação. No primeiro trimestre daquele ano, a taxa de desocupação entre jovens de 18 a 24 anos era de 14,9% — mais que o dobro da média nacional de 7% registrada no mesmo período.

Há, portanto, um desencontro. Enquanto empresas procuram profissionais com experiência, capacidade de adaptação e maturidade profissional, milhões de jovens encontram dificuldade para conquistar justamente a oportunidade que lhes permitiria desenvolver essas competências.

Romper esse ciclo exige mais do que abrir uma vaga.

Jovens talentos não chegam prontos

Nenhum profissional chega pronto à primeira experiência de trabalho. Pontualidade, comunicação, responsabilidade, convivência, compreensão de hierarquia e capacidade de receber feedback são competências construídas ao longo do tempo.

Um erro frequente das empresas é contratar um jovem e avaliá-lo segundo os mesmos parâmetros aplicados a profissionais experientes, sem oferecer orientação proporcional ao seu momento de carreira. Nesse contexto, dificuldades previsíveis de adaptação podem ser confundidas com falta de interesse, despreparo ou inadequação.

Isso não significa diminuir expectativas. Significa explicar com clareza o que se espera e oferecer condições para que o jovem possa alcançar esse padrão.

Uma estratégia de formação começa, portanto, antes da contratação. A empresa precisa definir não apenas quais tarefas serão executadas, mas quais competências poderão ser desenvolvidas naquela experiência.

A liderança também precisa estar preparada

A qualidade da experiência do jovem depende diretamente da pessoa que o recebe e acompanha.

Para quem está começando, orientações consideradas óbvias por uma equipe experiente nem sempre são evidentes. O supervisor precisa explicar o contexto das tarefas, estabelecer prioridades, acompanhar a evolução e oferecer retornos objetivos.

Não basta dizer que algo está errado. É preciso mostrar o que deve ser corrigido, por que aquela mudança é necessária e qual resultado se espera.

Esse processo também produz aprendizado para a própria empresa. A convivência com profissionais em início de carreira estimula lideranças a aprimorar práticas de integração, comunicação, supervisão e feedback — competências que beneficiam toda a equipe.

Selecionar potencial é diferente de selecionar experiência

Na contratação de um profissional em início de carreira, o currículo ainda revela pouco. Por isso, a seleção precisa ir além das experiências anteriores e observar disponibilidade para aprender, capacidade de comunicação, responsabilidade, repertório pessoal e condições reais de permanência na oportunidade.

Depois do ingresso, o acompanhamento não deveria se limitar ao controle de frequência ou à execução de tarefas.

Conversas periódicas entre o jovem, o supervisor e a instituição parceira permitem identificar dificuldades de adaptação, convivência, desempenho ou continuidade dos estudos antes que elas se transformem em desligamentos evitáveis.

Com essa estrutura, a empresa passa a conhecer o jovem desde o início de sua trajetória, acompanhar sua evolução e identificar aqueles que poderão assumir novas responsabilidades. Em vez de procurar talentos apenas quando uma vaga se abre, começa a formar profissionais familiarizados com sua cultura, seus processos e seus padrões de trabalho.

A APAR como parceira da empresa nesse processo

Há 40 anos, a APAR atua na preparação e na integração de adolescentes e jovens ao mundo profissional. Ao longo dessa trajetória, mais de 22 mil jovens foram apoiados em sua entrada no mercado de trabalho.

O trabalho começa antes do encaminhamento para uma oportunidade. Os jovens participam de atividades voltadas à comunicação, ética, cidadania, responsabilidade, convivência e postura profissional. A instituição também conta com uma equipe multidisciplinar, capaz de observar aspectos pedagógicos, psicológicos, familiares e sociais que podem interferir na adaptação e no desenvolvimento de cada participante.

Para as empresas, essa atuação pode envolver divulgação de oportunidades, triagem e encaminhamento de candidatos, preparação para o ingresso no trabalho, integração de estagiários e acompanhamento socioeducativo.

A parceria é desenhada a partir da necessidade concreta da organização: perfil das vagas, atividades, escolaridade, competências esperadas, modalidade de contratação e resultados que se pretende alcançar.

Esse modelo aproxima as expectativas empresariais da realidade de quem está começando. Também oferece ao RH e aos gestores um canal de apoio para identificar dificuldades e agir antes que situações administráveis se transformem em rupturas.

A primeira oportunidade pode formar o próximo talento da empresa

Transformar a contratação de jovens em estratégia de talentos não depende apenas de abrir vagas. Depende de selecionar com critério, receber com clareza, acompanhar com método e oferecer oportunidades reais de desenvolvimento.

Quando esse processo é bem conduzido, a empresa não apenas atende a uma demanda imediata. Ela fortalece seu pipeline de talentos, desenvolve lideranças mais preparadas e participa de uma agenda concreta de inclusão produtiva.

A primeira experiência profissional pode ser decisiva para a trajetória de um jovem. Para a empresa, pode ser também o início da formação de um profissional que crescerá junto com o negócio.

Sua empresa deseja contratar, preparar ou acompanhar jovens em início de carreira? Converse com a APAR e encontre o formato de parceria mais adequado às suas necessidades.